TUGAS 3 MANAJEMEN KINERJA

Tugas 3


1. Sistem penilaian kinerja berorientasi pada output. Apa maksudnya?
Sistem manajemen kinerja yang berorientasi pada keluaran (output) menurut Ruky (2006) seringkali disebut sebagai sistem manajemen kinerja yang berbasis pencapaian Sasaran Kinerja Individu (SKI). SKI memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai karyawan. Oleh sebab itu, Ruky (2006) menyebutnya sebagai Results Oriented Performance Management atau disingkat ROPER-MAN.
Alat yang paling penting yang dimiliki oleh seorang manajer untuk menetapkan tujuan dan sasaran yang berorientasi ke masa depan adalah orang. Dengan demikian, untuk mencapai hasil melalui orang-orang itu, manajer pertama kali harus mampu menanamkan pada karyawannya rasa terikat (komitmen) untuk mencapai tujuan perusahaan (Ruky, 2006). Tujuan perusahaan itu antara lain adalah memberikan pelayanan prima kepadapelanggan, pemerintah, dan masyarakat.

2. Metode manajemen kinerja yang masih memfokuskan pada ‘input’ dalam konsep ‘input-proses-output memfokuskan pada manusianya. Jelaskan maksud pernyataan diatas.
3.
Putti (1990) menamakan metode ini sebagai metode berpusat pada individual (individual
centered) atau dinamakan Pendekatan Berpusat Orang (Person Centered Approach). Metode berpusat pada orang adalah cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan daripada hasil (prestasi) kerjanya. Ciri-ciri kepribadian yang banyak dijadikan objek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen, motivasi (kemauan), sopan santun,
dan lain-lain. Karena fokus perhatian metode ini pada orangnya, maka disebut Person Oriented Peiformance Management (POPMAN). Faktor- faktor yang disebutkan pada halaman sebelumnya jelas bukanlah prestasi, tetapi lebih tepat disebut persyaratan atau karakteristik yang harus dipenuhi oleh karyawan agar mereka mampu melaksanakan tugas-tugasnya dengan tepat, benar dan sempurna sehingga akhirnya juga memiliki prestasi yang bagus. Lebih tepat lagi faktor-faktor tersebut sebenarnya adalah input dari
konsep input-proses-output, yaitu bekal awal apa yang harus dimiliki oleh seorang karyawan (kompetensi, kualifikasi, sarana dan prasarana, tugas pokok dan fungsi) untuk dapat melaksanakan proses kerja sehingga sukses menghasilkan output (barang/jasa) (Ruky, 2006).
Maksudnya, yaitu : metode yang memfokuskan atau yang memusatkan pada : orang yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri – ciri kepribadian karyawan daripada hasil kerja karyawan.
4. Coba saudara berikan contoh yang sangat simple system penilaian kinerja yang menggunakan metode proper-man.

Nama jabatan : Perawat
Nama karyawan : Aryani Wijaya
Nama atasan : Linda
Jabatan atasan : Kepala Perawat
Tanggung jawab pokok : Membersihkan dan menolong kerja dokter
Membersihkan dan menolong kerja dokter yang merupakan kerja dan tanggung jawabnya, agar pasien senang dan dokter terbantu, dan semua yang menyangkut kerja dan tanggung jawabnya telah ditentukan oleh direktur rumah sakit elisabeth.
Contoh yang sangat simple sistem penilaian kinerja yang menggunakan metode proper-man, yaitu : contoh penerapan sistem penilaian prestasi kerja perawat di rumah sakit siloam yang menggunakan metode proper-man, yaitu sebagai berikut :










No. Penilaian untuk periode :
01 Januari 2016 s.d. 30 Juni 2016
Nama Tugas / Tanggung Jawab Nilai
1. Membersihkan dan mengecek pasien 4
2. Menolong dokter dalam bekerja 4
Total Nilai :
Keterangan :
Antara
1-2 = sangat buruk.
3 -4 = buruk
5- 6= cukup
7-8 = baik.
9-10 = sangat baik.
Catatan Tentang Prestasi Kerja :
Bersih dalam bekerja 8(baik)

Penilaian Disiplin dan Moral :
Terlambat 5 menit dan lebih lama dari waktu yang tetapkan:
sebanyak 2 kali.
Tidak masuk kerja tanpa izin sebanyak : tidak ada.
Sakit : 2 hari


Dibuat
Kebumen, 30 Juni 2016


Linda
(Kepala Perawat).




Referensi :

Dharma, Surya. 2014. Manajemen Kinerja. Tangerang Selatan : Universitas Terbuka.