TUGAS 3 MSDM

Tugas III: Penilaian Kinerja


Tugas Ketiga
Jelaskan beberapa permasalahan berkaitan dengan pelaksanaan penilaian kinerja dan bagaimana cara mengatasinya.


Pada proses penilaian kinerja, cenderung terjadi berbagai macam ketidakakurasian dan bias yang diacu sebagai kesalahan penilaian. Kesalahan tersebuat umumnya terjadi pada tahap keputusan dan pemrosesan informasi yang akan berdampak pada hasil penilaian kinerja.
1. Beberapa Kesalahan dalam Penilaian
a. Kemurahan Hati/Kelonggaran (Leniency)
Kesalahan ini terjadi karena penilai pada umumnya menilai karyawan pada sisi yang tinggi dari suatu skala penilaian tanpa memperhatikan kinerja nyata dari karyawan tersebut. Kesalahan ini memiliki dampak yang serius ketika dikaitkan dengan keputusan seperti promosi atau kompensasi.
b. Kecenderungan Tengah(central tendency)
Kesalahan ini dilakukan ketika seorang penilai yang menilai kinerja karyawan cenderung untuk menilai kearah tengah dari suatu skala pengukuran tanpa memperhatikan kinerja nyata karyawan tersebut. Hal ini terjadi apabila statistik penilaian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dinilai mendekati titiktengah dari skala kinerja.
c. Kondisi Terakhir (Recency)
Recency terjadi apabila evaluasi didasarkan pada kinerja pekerjaan pada waktu yang paling akhir (umumnya 2-3 bulan sebelum waktu evaluasi/penilaian). Adanya kelonggaran, kecenderungan tengah dan recency akan sulit membedakan antara karyawan yang berkinerja bagus dengan yang berkinerja buruk. Disamping itu, kesalahan ini membuat sulit untuk membandingkan penilaian dari penilai yang berbeda.
d. Efek Halo (Halo Effect)
Kesalahan umum lain yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja adalah efek halo. Hal ini terjadi apabila seorang penilai membiarkan karakteristik tunggal dari seorang karyawan mempengaruhi pertimbangan penilai dalam menilai karyawan yang bersangkutan.

Disamping beberapa kesalahan diatas, preferensi personal, prejudis dan bias juga dapat menyebabkan kesalahan pada penilaian kinerja. Selain itu penampilan, status sosial, pakaian, suku dan jenis kelamin juga memiliki pengaruh pada proses penilaian kinerja.
2. Mengatasi Kesalahan dalam Penilaian
Menurut Bernardin & Russell (1998), kesalahan-kesalahan penilaian diatas dapat muncul dalam dua cara berbeda, yaitu sebagai hasil dari kesalahan yang tidak disengaja, atau sebagai hasil dari usaha yang disengaja dalam menetapkan nilai yang tidak akurat.
Usaha untuk mengendalikan secara tidak sadar kesalahan penilai yang tidak disengaja pada umumnya adalah difokuskan pada pelatihan bagi para penilai. Menurut Bernardin & Russell (1998), suatu pelatihan untuk meningkatkan keahlian observasional dan kategorisasi penilai (frame-reference training) telah terbukti dapat meningkatkan akurasi dan konsistensi penilai. Pelatihan ini biasanya dikombinasikan dengan penjelasan, diskusi, dan ilustrasi tentang kesalahan umum pada penilaian kinerja.
Riset mendalam diperlukan sebelum seperangkattopik yang definitif untuk pelatihan penilai dapat diadakan. Minimal, penilaiharus menerima pelatihan dalam metode penilaian kinerja yang digunakanoleh perusahaan. Di samping itu, topik -topik seperti pentingnya perananpenilai dalam proses penilaian total, penggunaan informasi penilaian kinerja, dan keahlian berkomunikasi perlu diberikan dalam kaitannya untukmemberikan umpan balik kepada karyawan.
Sedangkan usaha untuk mengendalikan kesalahan penilaian yang disengaja meliputi pelaksanaan penilaian yang lebih transparan dan dapat dipertanggungjawabkan. Dapat juga dengan menyembunyikan kunci penyekoran melalui penggunaan alat penilaian tertentu atau dapat pula meminta bantuan pihak lain untuk mengecek atau mereviu proses penilaian kinerja.